Découvrez les facteurs qui seront décisifs à l'avenir pour attirer et retenir les meilleurs talents. Vous trouverez ici des impulsions pour développer votre stratégie RH. Gardez une longueur d'avance sur vos concurrents!
Une gestion des talents innovante
Votre avantage concurrentiel : les bons talents au bon moment et au bon endroit.
DÉFINITION
Qu'est-ce que la gestion globale des talents ?
En période de pénurie de main-d'œuvre qualifiée et de récession, la fidélisation d'un personnel de qualité peut devenir un défi. Une marque employeur attractive et une stratégie RH globale sont plus importantes que jamais si l'entreprise veut continer à aller de l´avant. Par conséquent, de nombreux termes techniques et mots à la mode circulent - il est temps de clarifier les concepts :
Par Global Workforce, on entend un personnel international, c'est-à-dire une équipe de collaborateurs de différentes nationalités. Souvent, les spécialistes travaillent à partir de sites différents et utilisent donc des programmes courants de collaboration virtuelle.
Dans le cadre de la gestion globale des talents, les entreprises s'intéressent à leur tour à la manière dont elles peuvent trouver les meilleurs spécialistes dans le monde entier, les développer et les fidéliser à long terme.
Pourquoi commencer dès maintenant à penser à la stratégie de demain en matière de ressources humaines ?
Nous sommes confrontés à des défis majeurs, notamment dans le domaine des soins et de la médecine, et ces problèmes vont encore s'aggraver. Sans une plus grande coopération internationale et une meilleure gestion des processus, il sera difficile d'assurer une stabilité à long terme. Si, par exemple, nous pouvions faire venir des personnes de la Silicon Valley en Allemagne, nous pourrions obtenir une expertise importante beaucoup plus rapidement que ne le permettrait la seule formation à long terme.
Elke
Lücke
Aufsichtsrätin
Tous les secteurs liés à la technologie et à l'innovation devront attirer les meilleurs talents pour rester compétitifs. Il est important d'élargir notre vision, non seulement au niveau régional, mais aussi au niveau mondial. Nous avons besoin de personnes ayant l'expérience des entreprises d'innovation et des leaders technologiques actifs dans ces domaines. Cela s'applique non seulement à l'ingénierie mécanique, où nous sommes traditionnellement forts, mais aussi à des secteurs tels que l'automobile, la numérisation, l'intelligence artificielle, la robotique et d'autres domaines tournés vers l'avenir. Pour y parvenir, nous devons tirer parti de la mondialisation.
Gerhard
Schwarz
Knorr-Bremse Systeme für Nutzfahrzeuge GmbH
À l'heure actuelle, l'Allemagne a besoin de main-d'œuvre qualifiée en provenance de l'Inde. Nous sommes la principale plaque tournante qui contribuera à l'élaboration d'une stratégie dans le cadre de la chasse mondiale aux talents. L'Inde joue un rôle tout à fait unique dans ce pays. Chaque fois que j'ai formé des expatriés à une formation culturelle dans un pays d'Asie du Sud-Est, ils attendent une mission en Inde.
Suryaa
Pawar
ICUnet.Group
Une grande diversité est incroyablement payante. Nous constatons une augmentation de 10 % du chiffre d'affaires. La force d'innovation a augmenté de 50 %. Ce sont des chiffres incroyables - il serait fou de ne pas en profiter !
Jannik
Heckenhahn
ICUnet.Group
Je suis un fervent défenseur de la diversité des perspectives. Outre les quotas et l'égalité des droits, la diversité et l'inclusion concernent également la diversité des compétences. Les talents sont répartis à l'échelle internationale - et plus le monde est interconnecté, plus il est important d'avoir une stratégie globale pour combler les lacunes au sein de l'équipe. Les entreprises ayant des sites internationaux en particulier devraient rendre visible la diversité culturelle de leurs employés et utiliser leurs perspectives et leurs expériences pour le contact avec les clients.
Elke
Lücke
Aufsichtsrätin
Dès le début, le développement d'ICU s'est caractérisé par une collaboration avec des spécialistes, même au niveau international. Pendant deux décennies, l'entreprise a travaillé intensivement sur les défis de la collaboration et du leadership dans un contexte mondial. Aujourd'hui, elle est une experte reconnue pour les processus de travail dans la chaîne de gestion des talents au niveau mondial. En particulier, des sujets tels que la mobilité et la gestion de la mobilité sont des éléments centraux des stratégies modernes. La force d'ICUnet est de communiquer clairement ces compétences, de les rendre compréhensibles pour les clients et d'élargir continuellement le portefeuille sur cette base.
Zhengrong
Liu
ICUnet.Group
Nous avons environ 16 000 postes par an qui sont pourvus dans le monde entier. Nous sommes une entreprise internationale et nous comptons beaucoup sur le recrutement de talents dans le monde entier. C'est pourquoi nous recherchons également dans les pays où il y a un excédent de main-d'œuvre qualifiée, comme dans certains pays asiatiques.
Olaf
Kliesow
Allianz
Nous avons également besoin de partenaires [pour l'acquisition de talents au niveau mondial], surtout lorsqu'il s'agit de collaboration transfrontalière, de permis, de transferts, de paiements, de circonstances locales et culturelles. Bien sûr, nous avons aussi des partenaires favoris : l'un d'entre eux est ICUnet, avec qui nous avons déjà travaillé sur plusieurs projets - et plus récemment sur un important transfert de collègues de notre site de Pune à Aldersbach, qui a été couronné de succès.
Gerhard
Schwarz
Knorr-Bremse Systeme für Nutzfahrzeuge GmbH
PROCÉDURE
Construire une force de travail mondiale
« La question de l'utilisation des talents dans les entreprises à l'échelle internationale ne se limite plus à l'expatriation traditionnelle, mais se traduit aussi de plus en plus par la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. Il est nécessaire de recruter à l'international et d'être en mesure de prendre en compte la sensibilité culturelle lors de l'intégration des talents.
Pour la mise en place d'une Global Workforce, il peut être utile, outre la prise en compte du potentiel des Foreign Local Hires, de s'orienter vers des étapes très concrètes telles que Planning, Attracting, Developing, Retaining et Transitioning et de réfléchir à des points d'action très concrets ».
– Matthias Würth, directeur général d'ICUnet Autriche
COMPÉTENCES INTERCULTURELLES
1. Identifier les atouts culturels & les utiliser pour le succès de l'entreprise
Les cultures accordent une importance différente aux compétences individuelles, qui peuvent par exemple déjà se manifester dans le système scolaire et de formation spécifique au pays. Si la discipline reine est la dictée, où il s'agit de reproduire à l'identique ce qui a été donné, cela peut, à long terme, favoriser l'émergence d'autres caractéristiques culturelles que l'attente d'apporter toujours ses propres idées et sa créativité.
En savoir plus sur la qualification interculturelle
Grâce à des outils appropriés, les recruteurs peuvent évaluer les compétences interculturelles et les éventuelles préférences culturelles ou personnelles des candidats. Les RH peuvent ainsi prendre des décisions basées sur des données concernant le recrutement pour un poste ou un projet à caractère interculturel. Parallèlement, les collaborateurs peuvent être formés de manière plus ciblée si leurs compétences et leurs préférences spécifiques au travail et à la culture ont été identifiés. Les talents peuvent ainsi développer leurs potentiels de manière optimale et les mettre à profit au mieux dans l'entreprise, conformément à la devise « renforcer les forces ».
Quels sont les points forts que vous attribuez à votre culture et que vous pouvez utiliser de manière optimale pour le succès de votre entreprise ?
OPTIMISATION DES PROCESSUS
2. Numériser les processus RH & la mobilité globale et les traiter en toute conformité
Une fois que la personne la plus qualifiée a été identifiée, il faut s'assurer qu'elle arrive au bon endroit au bon moment, que ce soit dans le cas d'un recrutement de spécialistes à l'étranger (Foreign Local Hires), d'une expatriation classique ou d'une mission de courte durée.
Les processus de mobilité globale sont complexes : du visa, du permis de travail, d'un déménagement avec toute la famille à la recherche d'une école / d'une crèche ou d'un certificat A1 pour travailler depuis un autre pays européen. Toutes ces exigences s'accompagnent d'un flot de documents et de nombreux processus bureaucratiques auxquels participent de nombreux acteurs* différents.
La charge administrative des RH dans les processus de gestion globale de la main-d'œuvre peut être réduite jusqu'à 70% avec les bons outils, tout en optimisant la qualité des processus et en garantissant 100% de conformité. Si toutes les parties prenantes ont accès en continu aux données qui les concernent grâce à un logiciel intelligent, la communication et la coordination entre les entreprises, leurs responsables des ressources humaines, les collaborateurs en déplacement et les prestataires de services externes peuvent être considérablement simplifiées. Les meilleurs talents peuvent se concentrer sur leur mission professionnelle et se sentir en sécurité, ce qui est très important pour la marque employeur (Employer Brand).
Pour la gestion de vos processus de mobilité globale, vous vous en tenez encore aux listes Excel classiques ou êtes-vous déjà passé à une solution automatisée ?
New Work
3. Promouvoir les compétences futures et renforcer la collaboration internationale et virtuelle
Avec tous les efforts déployés à l'échelle mondiale et des équipes de plus en plus diversifiées qui collaborent virtuellement, il est essentiel de promouvoir les compétences futures.
Il s'agit de compétences qui préparent les salariés d'un monde du travail mondialisé et numérisé à la diversité culturelle et aux différents styles de communication. Elles sont nécessaires pour résoudre des problèmes complexes, permettent aux équipes d'agir avec succès de manière auto-organisée, favorisent une collaboration respectueuse et efficace et permettent aux entreprises de profiter de la diversité culturelle de leur personnel.
Si les compétences futures sont activement encouragées, non seulement la fidélisation du personnel augmente, mais aussi la productivité des collaborateurs. Par exemple, plus de 800 entreprises ont indiqué dans une enquête de McKinsey que les compétences futures contribuent de manière essentielle à la réalisation de leurs objectifs commerciaux.
Saviez-vous qu'il existe jusqu'à 30 compétences futures (Spiegel et al., 2021) ? Elles sont réparties dans les domaines suivants :
Collaboration globale
Sensibilité culturelle
Compétences en matière de communication
Diversité et inclusion
Résolution de conflits
DE&I
4. Vivre la diversité et développer les potentiels de manière optimale
Une fois que les bons spécialistes sont arrivés au bon endroit et au bon moment, les entreprises sont confrontées à d'autres défis : Que faut-il faire pour que les personnes issues de cultures différentes se sentent bien à long terme dans leur nouveau pays ? Et comment les atouts de la différence peuvent-elles être réellement utilisées pour l'entreprise ?
LE MOT-CLÉ EST « INCLUSION ».
La diversité sans l'inclusion n'a aucune valeur, car il s'agit d'un changement de culture !
De nombreuses études montrent que les entreprises diversifiées ont jusqu'à 25% de chances supplémentaires d'être plus rentables que la moyenne (p. ex. McKinsey, 2020). La diversité désigne ici la multiplicité de personnes aux identités et perspectives différentes, l'interaction de différents modes de pensée, capacités, empreintes culturelles, expériences et compétences. Outre les caractéristiques démographiques telles que l'origine, l'identité de genre ou l'âge, il s'agit également de caractéristiques de personnalité différentes, de valeurs, de capacités et de styles de résolution de problèmes.
Dans un environnement diversifié, il est certes plus difficile de prendre des décisions, mais l'effort en vaut la peine. Une DE&I vécue est gagnant-gagnant pour les deux parties, aussi bien pour les collaborateurs que pour les employeurs : Le résultat est un plus en termes d'innovation, de créativité, de résilience et finalement de rentabilité.
La valeur ajoutée décisive pour une entreprise ne réside toutefois pas dans le degré de diversité, mais plutôt dans la capacité à créer des conditions favorables à l'inclusion. Cela signifie un changement de culture vers une culture inclusive, caractérisée par la confiance, le respect, l'engagement, la coopération, l'estime et la cohésion. Si cette étape est franchie avec succès, la DE&I vécue apporte des contributions mesurables aux objectifs de l'entreprise, par exemple une augmentation de 75% de la probabilité que les idées soient effectivement mises en œuvre (Korn Ferry, 2022) et une augmentation du travail d'équipe pouvant atteindre 29% (Deloitte, 2018).
DOMAINES DE LA GESTION GLOBALE DE LA MAIN-D'ŒUVRE
Vous souhaitez en savoir plus sur les thèmes liés à la gestion globale de la main-d'œuvre ?
Nous serons heureux de vous aider dans les domaines suivants
CONTACTEZ-NOUS
Sur quoi misez-vous pour votre Global Workforce Strategy ?
Venez échanger avec nous et faites-nous part de vos préoccupations et des thèmes qui vous préoccupent !
Prendre contact
Jannik Heckenhahn
Head of Global Talent Strategy
jannik.heckenhahn@icunet.group